Nghỉ việc vì đi team building vẫn phải làm thêm giờ, không lương

2 năm trước 165

Thay đổi nhận thức trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên là một trong những cách tránh xảy ra tình trạng nghỉ việc hàng loạt hậu đại dịch

Nhân viên quá tải, không hài lòng...

Từ đầu năm nay, N.M.Phong (23 tuổi, ngụ quận 7, TP.HCM) chịu trách nhiệm vận hành game cho một tập đoàn công nghệ lớn. Dù hiểu đôi lúc sẽ phải làm thêm giờ (OT), nhưng Phong thật sự bất ngờ vì OT quá nhiều. Anh cảm thấy mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

"Làm việc giờ hành chính trên công ty, về nhà cũng không dám rời máy tính. Ai nhắc là phải bật máy làm liền, lúc thì nửa đêm, khi thì rạng sáng, làm cả ngày nghỉ. Thậm chí tham gia teambuilding tôi vẫn phải mang máy theo", Phong chia sẻ.

Khoảng 2 tháng nay, công ty cắt giảm phúc lợi nhân viên (trà bánh, trái cây, nước ngọt,...) như "giọt nước tràn ly", trở thành lý do khiến Phong ra quyết định nghỉ việc.

"OT đã không có lương, phúc lợi lại còn giảm, nên tôi cân nhắc chuyển sang công việc mới. Tôi cũng muốn tìm công việc thuần về kỹ năng hơn, cụ thể là code, để dễ phát triển sự nghiệp hơn", anh tâm sự.

T.N.H. (22 tuổi, ngụ quận Bình Thạnh, TP.HCM), phụ trách mảng sáng tạo nội dung cho một công ty truyền thông, cũng cân nhắc nghỉ việc, dù hoàn toàn hài lòng với môi trường làm việc.

"Công việc hiện tại đòi hỏi sáng tạo liên tục khiến tôi áp lực, nên tôi muốn chuyển sang các vị trí liên quan đến chăm sóc khách hàng. Trải nghiệm đa dạng để tìm ra sở thích. Không hợp thì cũng học được nhiều điều", H. khẳng định. "Hồi dịch buộc phải ở nhà, nên giờ tôi muốn dành thời gian đi du lịch nữa", cô nói thêm.

H. cho hay bạn bè thường nghỉ việc theo người hướng dẫn. "Không còn người dẫn dắt, họ thấy bản thân không thể tiếp tục phát triển, nên liền nghỉ theo", cô nói.

Quản trị nhân sự phải "tái suy xét"

Một số chuyên gia về nhân sự cho rằng, với tư duy tái suy xét (rethinking), doanh nghiệp có thể tìm ra giải pháp "cứu nguy" cho bài toán khó này.

"Hậu đại dịch, các doanh nghiệp không chỉ đối mặt với những thách thức vĩ mô như môi trường kinh doanh, lạm phát tăng cao hay cách vận hành công ty, mà còn phải tìm cách đáp ứng các yêu cầu mới hoặc đối phó với làn sóng nghỉ việc của người lao động" - bà Tiêu Yến Trinh, CEO của Công ty nhân sự Talentnet, cho biết.

Theo bà, tái suy xét nghĩa là cần xem xét lại chiến lược và cách vận hành hiện tại, mạnh dạn thay đổi, loại bỏ những cái lỗi thời, không phù hợp với thời đại. Trong đó, việc tái suy xét chiến lược con người là xương sống quan trọng nhất, bởi đây chính là "động cơ chính" giúp doanh nghiệp vận hành.

Rethinking (tái suy xét) có thể là nước đi thức thời giúp doanh nghiệp đối mặt nhiều thách thức trong thời đại mới

Tái suy xét từ lâu đã là một tư duy nền tảng trong quản trị nhân sự. Sau 2 năm đại dịch với những biến động không ngừng, tư duy này một lần nữa trở thành tâm điểm.

Ông Trần Thanh Tân - phó chủ tịch hội đồng quản trị Dragon Capital Việt Nam, nhà tài trợ chiến lược giải thưởng của Vietnam HR Awards 2022 gần đây - cho hay, ông nhận thấy nhiều doanh nghiệp đã ứng biến tốt với các rủi ro bằng phương thức "tái suy xét". Nhiều đơn vị đã giành được giải thưởng tại mùa giải thứ 4 của Vietnam HR Awards - giải thưởng về quản trị nhân sự tại Việt Nam - nhờ điều này.

Còn bà Yến Trinh phân tích, áp dụng phương pháp này giúp doanh nghiệp linh hoạt hơn trong chính sách nhân sự, cho nhân viên thời gian tái suy xét bằng cách cho họ nhiều quyền chủ động hơn trong công việc, khiến bản thân người lao động tự kích hoạt khả năng quản lý công việc, chủ động tái suy xét trong cách làm việc.

Một phương pháp nữa để quản trị nhân sự hiệu quả, nắm rõ "đường đi lối về" của nhân viên, các doanh nghiệp phải có văn hóa cởi mở, trao cơ hội để nhân viên lên tiếng. Bà nói: "Phòng nhân sự và các cấp lãnh đạo cũng cần tạo điều kiện cho người lao động tự tin chia sẻ.

Những buổi chia sẻ theo mô hình vòng tròn, các buổi phản biện mà người lao động là người "cầm trịch" sẽ là bước đệm để tái thiết lập tư duy tái suy xét, nhìn nhận vấn đề một cách toàn diện".